服装公司的管理层，对这次人事调整的感觉是，老板非常重视，并对两位副总寄予了很大的期望。
不仅老板发表了长篇大论的讲话，期间老板娘姜抗抗都亲自过来，祝贺两位副总，表示她的设计工作室也要服从他们的领导。
抗抗是很少参加这类宴会的，就是年底的年会party，她也就是陪着姚远露个面，和大家打声招呼就不见踪影了。
今天不但在宴席上坐下来，还和两位副总各自喝一个酒，又和在坐的所有管理人员都一起喝了一个，感动的大家不要不要的，纷纷表态要永远忠于公司，忠于姚总，忠于姜夫人，个个慷慨激昂，涕泗横流。
其实，姚远都不知道抗抗什么时候变成了现在这副样子的，成熟稳重而落落大方。
他心里很爱抗抗，不愿意她受任何的一点委屈。无论是撒泼耍赖的抗抗，还是脉脉含情的抗抗，他都爱，都喜欢。他就是希望她保持天性，活的快快乐乐的就好。
可是，抗抗还是变了，再没有年青时候的一点样子。
可无论抗抗是什么样子，姚远都爱她。因为，不管抗抗外表怎么变，内心骨子里，还是那个善良和率真的抗抗，从来都不会对姚远有一丝一毫的不信任，从来都是把他放在心里的第一位。
夫妻的感情到底如何，不是靠说话和不吵架就能评判的。有时相敬如宾不见得是恩爱夫妻，而是靠一些细微的表现。她疼不疼你，心里有你没你，从生活中最细微的动作上，就可以看出来。
而爱是相互的。姚远对抗抗关怀的无微不至，抗抗对姚远同样如同对自己一样。抗抗就是姚远，姚远就是抗抗。
这，就是他们的爱了。
姚远处心积虑地进行人事变动，在公司里弄两个副总出来，可并不是像他在宴席上讲的那样。他是跟刘二赶学了许久的制衡原理，相生相克，要搞他的所谓帝王术了。
这种制衡的技巧，使用得当，大家相互正当竞争，你追我赶，的确有利于公司发展。但你使用不当，大家产生矛盾，互相拆台，就成了内耗，最终会把自己玩死。那位蒋委员长，就是一个最好的例子。
任命李贵田为副总，人力资源部就没有经理了。可是，姚远好像把这事儿给忘了，再没有任命经理，甚至连个副经理都没有。
不是他忘了，他是要亲自掌控人力资源部，避免他在公司实行的这个制衡手段，向坏的一面发展。
人力资源部下设内部考核组、猎头组、招聘组和资料统计室、档案室。只要考核组的数据正确，从副总到每一位普通员工的表现，就可以一目了然。
只要内部出现内斗迹象，考核成绩肯定出现下降，他可以及时出手制止。
另外，他掌握了猎头组，就可以随时从外部招揽更多的人才。
他的公司已经不是小公司了，时代也已经允许他找到更多的人才。不管公司里多高的职位，只要人选不合适，他可以直接从外面招聘来替换，这无疑也是对内部高层的一个无形压力，干不好你可以随时走人。
不设经理的目的，就是为了直接掌控这个部门。
李贵田主管内勤，按理说人力资源部还归他管，他如果想使坏，可以人为操纵考核指标。
但姚远是英明之主，只要他经常打电话到人力资源部，询问各部门情况，下几个指示，各部门负责人就会听他的，而不听李贵田的。
所以，他不会愚蠢到明面上将人力资源部收归他直属，引起两个副总的猜疑，而是采取间接干预的手段，不声不响就将人力资源部的管理权收归自己了。这种手腕，他早就使用熟练了。
至于部门调整之后，两个副总会不会合起伙来糊弄他？这个倒多虑了。他们在处理事务的时候，由于各自观点和理念存在差异，产生矛盾倒是在所难免，特别是在一些界面不清，存在交叉管理的地带，更容易激化矛盾。
这时候，就得由姚远亲自出面，和和稀泥，来缓和两人之间的分歧。通过调和两方面的矛盾，他对公司的掌控，反而比以前更牢固了。
不仅老板发表了长篇大论的讲话，期间老板娘姜抗抗都亲自过来，祝贺两位副总，表示她的设计工作室也要服从他们的领导。
抗抗是很少参加这类宴会的，就是年底的年会party，她也就是陪着姚远露个面，和大家打声招呼就不见踪影了。
今天不但在宴席上坐下来，还和两位副总各自喝一个酒，又和在坐的所有管理人员都一起喝了一个，感动的大家不要不要的，纷纷表态要永远忠于公司，忠于姚总，忠于姜夫人，个个慷慨激昂，涕泗横流。
其实，姚远都不知道抗抗什么时候变成了现在这副样子的，成熟稳重而落落大方。
他心里很爱抗抗，不愿意她受任何的一点委屈。无论是撒泼耍赖的抗抗，还是脉脉含情的抗抗，他都爱，都喜欢。他就是希望她保持天性，活的快快乐乐的就好。
可是，抗抗还是变了，再没有年青时候的一点样子。
可无论抗抗是什么样子，姚远都爱她。因为，不管抗抗外表怎么变，内心骨子里，还是那个善良和率真的抗抗，从来都不会对姚远有一丝一毫的不信任，从来都是把他放在心里的第一位。
夫妻的感情到底如何，不是靠说话和不吵架就能评判的。有时相敬如宾不见得是恩爱夫妻，而是靠一些细微的表现。她疼不疼你，心里有你没你，从生活中最细微的动作上，就可以看出来。
而爱是相互的。姚远对抗抗关怀的无微不至，抗抗对姚远同样如同对自己一样。抗抗就是姚远，姚远就是抗抗。
这，就是他们的爱了。
姚远处心积虑地进行人事变动，在公司里弄两个副总出来，可并不是像他在宴席上讲的那样。他是跟刘二赶学了许久的制衡原理，相生相克，要搞他的所谓帝王术了。
这种制衡的技巧，使用得当，大家相互正当竞争，你追我赶，的确有利于公司发展。但你使用不当，大家产生矛盾，互相拆台，就成了内耗，最终会把自己玩死。那位蒋委员长，就是一个最好的例子。
任命李贵田为副总，人力资源部就没有经理了。可是，姚远好像把这事儿给忘了，再没有任命经理，甚至连个副经理都没有。
不是他忘了，他是要亲自掌控人力资源部，避免他在公司实行的这个制衡手段，向坏的一面发展。
人力资源部下设内部考核组、猎头组、招聘组和资料统计室、档案室。只要考核组的数据正确，从副总到每一位普通员工的表现，就可以一目了然。
只要内部出现内斗迹象，考核成绩肯定出现下降，他可以及时出手制止。
另外，他掌握了猎头组，就可以随时从外部招揽更多的人才。
他的公司已经不是小公司了，时代也已经允许他找到更多的人才。不管公司里多高的职位，只要人选不合适，他可以直接从外面招聘来替换，这无疑也是对内部高层的一个无形压力，干不好你可以随时走人。
不设经理的目的，就是为了直接掌控这个部门。
李贵田主管内勤，按理说人力资源部还归他管，他如果想使坏，可以人为操纵考核指标。
但姚远是英明之主，只要他经常打电话到人力资源部，询问各部门情况，下几个指示，各部门负责人就会听他的，而不听李贵田的。
所以，他不会愚蠢到明面上将人力资源部收归他直属，引起两个副总的猜疑，而是采取间接干预的手段，不声不响就将人力资源部的管理权收归自己了。这种手腕，他早就使用熟练了。
至于部门调整之后，两个副总会不会合起伙来糊弄他？这个倒多虑了。他们在处理事务的时候，由于各自观点和理念存在差异，产生矛盾倒是在所难免，特别是在一些界面不清，存在交叉管理的地带，更容易激化矛盾。
这时候，就得由姚远亲自出面，和和稀泥，来缓和两人之间的分歧。通过调和两方面的矛盾，他对公司的掌控，反而比以前更牢固了。